Door: Carolien de Rooi

Jarenlang hebben we Employee Engagement en Employee Satisfaction gezien als de belangrijkste metrics voor het meten van medewerkers tevredenheid. Hierin werden dingen gemeten als leiderschap, autonomie, hybride werken en ruimte voor ontwikkeling. Allemaal belangrijke aspecten binnen Employee Experience.

Bron: Brandon Hall Group

Een van de nieuwere en allergrootste trends binnen Employee Experience is Employee Wellbeing of Wellness. Ofwel het welzijn van je medewerkers.

Klinkt nogal groots hè? Maar vergis je niet; wereldwijd wordt geestelijk welzijn steeds meer gezien als een menselijke noodzaak. En dat is goed nieuws. Want aandacht besteden aan het mentale, maar ook fysieke welzijn van de mensen in je team of organisatie levert per definitie veel op. Zo zorgt het ervoor dat je makkelijker nieuwe mensen aantrekt; mensen langer bij je blijven; je medewerkers gemotiveerder zijn en dat alles correleert 1-op-1 met lagere verzuimcijfers. En last but not least: structurele aandacht geven aan het welzijn van je mensen geeft een positieve impuls aan de cultuur van je organisatie.

Proof of the pudding…
Een heel inspirerend voorbeeld vinden we in Amerika. Delta Airlines heeft dr. Shah als Chief Health & Wellbeing Officer aangesteld. Hij gelooft dat het integreren van wellbeing in de cultuur van Delta een grote stap is om medewerkers te laten floreren in hun werk, thuis en in hun relaties. Om goed te begrijpen en te meten hoe het ervoor staat met de 72.000 medewerkers, heeft hij in 2022 de Flourishing Index Survey geïntroduceerd. Een nulmeting waaruit de eerste initiatieven zijn gelanceerd, zoals; het aanbieden van gratis coaching sessies; gezondere en betaalbare opties in kantines en een nieuw financieel educatieprogramma, waarbij medewerkers gestimuleerd worden om te werken aan financiële vaardigheden (denk aan budgettering en sparen).

Nu hoeven we echt niet allemaal meteen een Chief Health & Wellbeiing Offcier aan te stellen. Maar aandacht voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid van je mensen is echt nodig. Vooral de jonge generatie (generatie Z, de starters op de arbeidsmarkt) maakt zich hier echt zorgen over. Deze groep zal kiezen voor organisaties waar hun welzijn actief wordt ondersteund en waar ze niet worden gezien als werknemer, maar als compleet mens. Een bedrijf met dezelfde normen en waarden, als die zij zelf hebben op dit gebied, heeft een streepje voor. Sterker nog het wordt een van de belangrijkste redenen om te kiezen voor een organisatie. Met name werkstress is hierin een belangrijk topic. Te veel stress heeft namelijk impact op het hele leven van iemand en vindt zijn weerslag in iemand algehele gezondheid, maar ook in relaties met vrienden, familie en collega’s.

Deze jonge werknemers erkennen dit en willen te veel stress voorkomen. Dit verklaart wellicht ook de grote beweging van ’quiet quitters’ (het uitvoeren van alleen nog de primaire verantwoordelijkheden van je functie).

Wat mij betreft is dit overigens niet de juiste beweging, want deze rigide manier van werken lijkt niet te leiden tot bevlogenheid en betrokkenheid, belangrijke factoren voor werkgeluk. En dat staat dan weer haaks op je geestelijk welzijn. Maar laten we het als een signaal zien dat er echt aandacht moet zijn voor werk en privé balans. En met name beseffen dat de mens een steeds vagere grens hanteert tussen werk en privé. Dat betekent dus ook dat werk en privé niet veel van elkaar verschillen als het gaat om: wat levert het mij op en past het in het totaalplaatje van mijn leven?

Zo! Dat is even schakelen voor alles en iedereen uit de jaren ‘80 en daarvoor (lees de managers en leiders van nu)!

Nieuwsgierigheid biedt altijd uitkomst

De grote vraag is hoe je er als manager, leider of organisatie als geheel, voor kan zorgen dat je voldoende aandacht hebt voor het welzijn van je mensen als onderdeel van de Employee Experience. Zonder dat je het gevoel hebt dat het niet meer gaat over werk, resultaten en productiviteit. Want succes is ook een belangrijk onderdeel van werkgeluk en welzijn.

Het ontwikkelen van een zogenaamde welzijnsstrategie is een mooie stap. Deze strategie start bij bewustzijn en het goed begrijpen en doorgronden van wat er nodig is. Stel de vraag. En blijf vragen stellen totdat je het begrijpt. Onderzoek op diverse niveaus waar behoefte aan is en zet je strategie hierop in. Denk aan thema’s als: gezondheid (bewegen en voeding); financiële stabiliteit; persoonlijke groei; ontwikkeling en stress vermindering. Het is vervolgens aan jou als bedrijf om te kiezen in wat je kan en wil doen voor jouw mensen om ze te ondersteunen.
Vanuit die keuze komt het aan op ‘stick to the plan’:

  • Kies maximaal drie thema’s waarop je kan en wil verbeteren: bijvoorbeeld stressvermindering, voeding en beweging;
  • Maak met elkaar een concreet plan van aanpak met stappen en deadlines. Bijvoorbeeld in Q1 hebben we een gezonder menu in onze kantine, in Q2 introduceren we een wekelijkse bootcamp of online yogalessen voor iedereen en volgende maand organiseren we een hardlooptraining;
  • Koppel hier meetbare KPI’s aan: over een half jaar heeft 25% van de mensen minder stress gerelateerde klachten, wordt het aanbod in de kantine beter gewaardeerd en doet 10% van de mensen mee met een het hardloopgroepje;
  • Draag de initiatieven uit in je organisatie: stuur bijvoorbeeld een menukaart rond met alle nieuwe initiatieven en wat het oplevert op persoonlijk niveau;
  • Communiceer erover, maak het belangrijk en geef context. Geef aan waarom je het welzijn van iedereen in de organisatie aandacht geeft.

Door het plan en de acties die eruit voortvloeien zoveel mogelijk te verankeren in de dagelijkse operatie, zal het sneller beklijven. Je kunt beter starten met een aantal kleine activiteiten dan hele grote programma’s, simpelweg omdat je hiermee het makkelijkst en snelst awareness kunt creëren en successen kunt behalen. En vergeet niet: keep it simple! Iedere maandag een healthy lunch of elke week afspreken dat er een dag niet wordt vergaderd, kan al een groot verschil maken voor jouw mensen.

Treat employees like they make the difference, and they will – Jim Goodnight